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La réactivité et le temps réel sont ainsi devenus progressivement une forme de « norme » au niveau des échanges réalisés. Dans ce contexte, recevoir un mail ou un SMS implique désormais d’avoir une réponse rapide… On note également que nos outils de communication ne s’éteignent pratiquement jamais. Ainsi, nombre de collaborateurs, clients et partenaires continuent à envoyer des demandes de toutes natures à des heures non ouvrées, voire très tard dans la nuit en demandant une réponse rapide (le fameux ASAP).

Comme toute chose, la modération est nécessaire

Dans ce contexte, le législateur s’est emparé de cette situation et a souhaité poser quelques gardes fous en légiférant sur le droit à la déconnexion (article 55 de la loi du 8 août 2016) dans le cadre de la Loi Travail.

Les partenaires sociaux sont dans l’obligation, depuis le 1er janvier 2017, d’aborder ce thème dans le cadre des « négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». En cas d’absence d’accord sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, l’employeur se trouve dans l’obligation d’élaborer une charte après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Cette charte doit définir les modalités d’application de ce droit à la déconnexion. Elle prévoit aussi, pour les salariés, le personnel d’encadrement et la direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Pour Martine Panossian, Avocat spécialiste en Droit social : « Il faut rappeler que le contrôle de la charge de travail des salariés est une obligation qui s’est notamment développé à propos des contrats en forfait-jours des cadres, de façon à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Un arrêt récent de la Cour de Cassation du 14 décembre 2016, rappelle d’ailleurs que l’employeur doit établir avec son cadre en forfait jour un bilan annuel de la charge de travail de façon à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. En créant un droit à la déconnection des salariés, la loi travail s’inscrit dans cette évolution et il y a fort à parier que si les employeurs ne respectent pas cette nouvelle obligation, un contentieux se développera au cours des prochaines années. »

Sensibiliser les collaborateurs et l’écosystème aux bonnes pratiques

La loi impose donc désormais de respecter le droit à la déconnexion. Dans ce contexte, il convient de prendre les mesures nécessaires pour sensibiliser les collaborateurs, clients et partenaires. En effet, l’objectif est d’informer que désormais les réponses apportées aux demandées formulées seront traitées dans le cadre des dispositions prises au niveau de l’entreprise. Cette sensibilisation doit être effectuée de manière globale au niveau de tous les acteurs afin que l’information soit diffusée de manière massive et uniforme.

Une nécessité d’homogénéisation

Il est important de mettre en œuvre un dispositif d’information unique. En ce sens, le digital est sûrement l’un des vecteurs les plus performants pour répondre à cet objectif, notamment pour les grandes entreprises dont l’organisation est complexe et décentralisée. À titre d’exemple, un des moyens à utiliser peut-être les signatures de mails des collaborateurs qui peuvent intégrer une mention relative au droit à la déconnexion. Cela permet ainsi de diffuser un message « corporate » préconfiguré et unifié. L’utilisation d’une solution de signatures mails centralisée permettra de relayer de l’information de manière automatique et contrôlée.

Bien entendu, d’autres mesures de sensibilisation existent et peuvent compléter cet exemple. Quoi qu’il en soit, il est impératif de sensibiliser l’ensemble de son écosystème lors de la mise en œuvre des mesures relatives au droit à la déconnexion.

La sensibilisation joue donc un rôle-clé dans ce projet. Attention donc à l’intégrer dès le départ pour faire rapidement évoluer les mentalités et créer de nouvelles habitudes de travail.

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