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Prendre en compte un contexte peu favorable au recrutement : Recruter pour une PME implique de réussir à dépasser les a priori relatifs aux petites structures. En effet, les potentiels talents à recruter peuvent parfois craindre pour la pérennité du poste proposé ou pour son l’évolution qui pourrait être limitée par la taille de l’entreprise, ou encore pour le manque d’accompagnement et de formation qui pourrait leur être proposé. Qui plus est, l’idée générale est que l’on ne fait plus toute une carrière dans la même société, a fortiori dans une PME. Cela implique donc un turnover souvent important des profils clés.

Les start-ups attirent les jeunes profils et les compétences par leur potentiel et environnement perçus comme plus dynamiques. Quant aux grands groupes, ils peuvent investir des moyens forts sur le recrutement, organiser les évènements, miser sur leur image de marque... Pour les PME, l’affaire est différente car les moyens de recrutements sont limités. Il faut alors travailler le réseau, les partenariats avec les écoles, etc. ; tout cela représente un investissement en temps conséquent.

De plus recruter pour un éditeur IT BtoB implique des recherches complexes. La difficulté n’est bien sûr pas juste de recruter mais de recruter les bons profils. Plus que des logiciels technologiques, l’éditeur se doit de proposer des solutions à des problématiques métiers et cela se ressent dans le choix des profils et compétences nécessaires recherchés. Au-delà de l’expertise technique « générale » donc, ce sont les connaissances dans le métier du client qui font la différence. En bref, les éditeurs BtoB recherchent souvent des « moutons à 5 pattes » ayant à la fois une connaissance du métier des clients et la connaissance informatique.

Ainsi, la raréfaction des profils spécifiques, les budgets et l’image-même des PME renforcent l’importance et la criticité du recrutement pour les PME dans l’IT.

Savoir valoriser ses spécificités

Si les PME IT rencontrent des difficultés pour recruter, elles bénéficient néanmoins de nombreux atouts. Il faut savoir les identifier et les valoriser pour attirer les bons candidats. Ainsi, elles doivent miser sur les spécificités de la vie en PME IT.

Les talents qui sont attirés par les emplois en PME IT aspirent à d’autres choses que les personnes qui postulent dans des grands comptes. Il faut valoriser ces différences pour faciliter les recrutements :

 La relation avec la hiérarchie est plus directe et l’accès au management plus simple

 La capacité à influencer la stratégie et l’impact sur la société sont plus forts

 Le dynamisme de l’entreprise et la bureaucratie limitée

 L’autonomie est plus forte ainsi que la polyvalence et donc la variété des tâches

 L’ouverture à la créativité, un projet créatif est plus facilement réalisable à condition qu’il puisse apporter à la société.

De plus, les mentalités sont en train de changer avec la mondialisation. Les grandes structures ne sont plus perçues comme des refuges pour toute une carrière. Il est forcément plus facile de délocaliser pour un grand groupe que pour une PME. Ainsi, si la taille de la structure pouvait susciter des craintes, elle peut aussi rassurer les candidats.

DG de PME vs DG de grand groupe

Si la « vie » de salarié n’est pas la même que l’on soit dans une PME ou dans une grande entreprise, il en va de même pour celle des dirigeants. Bien que les tâches d’un DG de PME soient parfois similaires à celle d’un directeur de Business Unit dans un grand groupe, la perception et le rôle de ces dirigeants sont eux très différents.

La relation directe aux employés diffère. Le dirigeant de PME se doit d’impliquer et de motiver ses employés en valorisant leur rôle et leur impact pour l’entreprise. Lorsqu’on est peu nombreux, chacun occupe un rôle primordial.

Et la réciproque se vérifie, les dirigeants de PME sont également plus impliqués moralement envers leurs salariés. Dans les grands groupes, les décisions sont souvent prises en faveur des actionnaires, alors que dans les PME, les questions et décisions relatives notamment à la trésorerie et à la comptabilité seront davantage orientées vers les RH, autrement dit « comment conserver tous les emplois, les payer, en créer de nouveaux ».

Dans une PME, la vision du dirigeant s’oriente davantage vers l’humain alors que les grands groupes tendent à avoir une vision plus actionnariale. C’est tout cela qui fait qu’on parle souvent de DG d’une PME « paternaliste » alors que l’adjectif se retrouve beaucoup moins souvent associé à de grands groupes !

Pour conclure, les fonctionnements, les problématiques de recrutement, les spécificités diffèrent énormément. Mais c’est justement ces différences qu’il faut mettre en avant pour attirer des profils qui sauront s’adapter à cet environnement et qui ont « l’esprit PME ». S’il y a une grande variété d’entreprises, il y a aussi une grande variété de candidats !

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